0 Pourquoi parler du travail ?

Coût du travail ou utilité sociale?

La notion de coût du travail est imposée dans le débat public par les partisans d’une forte pression sur les salaires et du débat sur la compétitivité/rentabilité des salariés.

Mais il y a aussi une autre manière d’aborder le thème du travail: elle consiste à s’interroger sur le sens et la finalité du travail, ce que l’on peut appeler le travail bien fait, et cela dans la perspective de son utilité sociale.

De quoi parle -t’on lorsque l’on parle de travail ?

Les questions du contenu du travail et des conditions liées à sa réalisation ne datent pas d’hier. Les conditions de travail, la reconnaissance des qualifications, la rémunération relèvent en effet du «  référentiel » syndical.

La notion de qualité du travail, moins habituelle, n’en relève pas moins des « fondamentaux ».

A la SNCF notamment, les valeurs de service public donnent un sens profond aux notions de contenu et de finalité du travail collectif.

Et le travail bien fait, « le bon travail » qui, en premier lieu, peut décider en quoi il consiste, à quoi il tient, sinon celui qui le réalise, qui connait les « ficelles de métier », celui qui en est l’expert ? Etre maitre de son travail dans sa dimension de développement personnel – on aurait autrefois parlé d’ « émancipation » -, être juge de la manière de le réaliser et de son utilité finale, n’est-ce pas également le fond d’un projet qui viserait aussi à rendre au producteur la maîtrise de sa production et de son destin de salarié?

Les nouvelles questions

L’actualité, depuis quelques années, du sujet de la souffrance au travail a fait émerger un certain nombre de questions. Nous avons vu des entreprises mettre en place des dispositifs d’accompagnement et de prise en charge des individus. On peut estimer que ces politiques plutôt psychologisantes et curatives ne constituent pas la bonne réponse à des problèmes qui reposent d’abord sur la qualité des organisations de production mises en place, des conditions de réalisation des activités professionnelles et du sens pour les individus et les collectifs du travail qu’ils réalisent. Car ce n’est pas de psychologie au sens étroit du terme dont il s’agit mais plutôt de formes de dépossession, de captations du sens du travail au profit de ceux justement qui veulent en faire leur profit. Et la notion de profit ne peut être ramenée uniquement à la figure des actionnaires, car elle peut parfaitement inclure tous ceux qui au nom d’une forme de rationalité financière et productiviste exercent leurs talents de technocrates, jusques et y compris dans une entreprise publique ou une administration.

Qui peut le mieux parler du travail ?

De plus en plus de gens parlent du travail, des chercheurs et des spécialistes de nombreuses disciplines, mais aussi, pris dans le contexte, les DRH et autres cabinets de consultants toujours en quête de nouveaux marchés. Pris dans la réalité d’une forme de division du travail, ces « spécialistes » ou « experts » parlent avant tout du travail des autres.

Mais si l’objectif est de donner toute sa place au producteur, pour donner du sens à son activité, en définir les conditions optimum de réalisation ainsi que lui permettre d’obtenir la reconnaissance et le juste paiement de ce qu’il fait, alors on doit donner la primauté de la parole sur le travail à ceux qui le réalisent! Cela veut dire que parler du travail, pour prendre tout son sens, nécessite deux conditions : que chacun parle de son propre travail et que tout le monde ait la possibilité de le faire, quelle que soit sa place dans le processus de production. La dynamique sous-jacente à une telle approche a un fort contenu démocratique et remet dans une toute autre perspective la notion de lien de subordination consubstantiel au contrat de travail.

Comment parler du travail ?

Dès lors que l’on considère que parler du travail suppose et rende incontournable le fait que chacun puisse parler de son propre travail, c’est dans cette perspective de celui qui réalise une activité, son activité, qu’il faut se placer pour aborder le sujet.

Autrement dit c’est à partir de la réalité concrète, quotidienne des situations professionnelles de chacun, notamment à partir des dysfonctionnements rencontrés qu’on doit travailler : quelles difficultés les individus et les collectifs rencontrent-ils pour effectuer leur travail, de quoi ont-ils besoin pour réaliser un travail de qualité, un bon travail ? Cette notion du travail bien fait renvoie aux critères d’évaluation retenus pour en juger. Et c’est inévitablement autour de ces critères que vont se nouer des confrontations voire des affrontements décisifs. La qualité du travail, son utilité, les critères d’évaluation sont autant de combats à mener pour disputer et affirmer le rôle primordial des salariés dans la conception, les conditions de réalisation et l’organisation de l’activité. Et c’est « par en bas » que cette dynamique doit se construire, à partir du quotidien de chacun, considéré comme un sujet intéressant sur lequel il y a des choses à dire et à faire. Tous ceux qui ont déjà eu l’occasion de parler avec des professionnels confirmés de leur métier, comprendront ce que ces mots veulent dire.

Où et quand parler du travail ?

Les lois Auroux ont tenté à leur manière de donner des éléments de réponse à cette question, avec les faiblesses que l’on sait. Pour autant, elles peuvent et doivent servir de points d’appui pour créer les moments pendant lesquels les salariés ont, auraient la possibilité de discuter de leur travail, des difficultés à résoudre, des moyens à mobiliser.

Les Chsct sont des lieux, des occasions, qui donnent la possibilité de faire prendre en compte l’expertise des salariés et leurs droits subséquents à donner leur avis sur les conditions d’exercice de l’activité professionnelle. Cette instance peut être investie avec l’ambition de « tirer les sujets vers le haut » pour imposer, sur la base de la réalité de la production, des conditions concrètes de production, un examen continu de celles-ci adossé à l’expertise des salariés, pour peser réellement sur le cours des choses.

Mais cette capacité implique de considérer que les salariés sont les plus à même de dire ce qui est important pour eux et d’en décider, dans une dynamique démocratique et égalitaire qui donne force et efficacité aux individus et aux collectifs.

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